リファラル（職員紹介）制度の構築方法について【読んだら制度作れます】
今回は、
・これからリファラル（職員紹介）制度を始めるうえで、その手法を理解したい。
・リファラル（職員紹介）制度を実施しているが、どのように促進したらいいかわからない。
なかなか誰に相談したらいいかもわからない分野でもあります。
基礎の部分からリファラル（職員紹介）制度についてご紹介します。
読んでいただく事で、100％制度構築が可能です。
むしろリファラル（職員紹介）制度は、整備しない理由がありませんので、まだ整備ができていない医院・施設・企業（以下、「企業」に統一）であれば今から行いましょう。
整備ができている企業は、基本の部分もお伝えしていますので、現制度と照らし合わを行い必要に応じブラッシュアップを行いましょう。
この記事の目次
リファラル（職員紹介）制度とは？
リファラル（職員紹介）制度とは、「リファラル採用」（以下、リファラル採用に統一）と呼ばれ、自社のスタッフに採用候補者を紹介してもらう採用方法のことをいいます。
リファラル採用の4つのメリット
リファラル採用のメリットは大きく4つあります。
転職活動をしていない、もしくは検討し始めの潜在層にアプローチができます。
大多数のは、転職を考え始めた際は知人や頼りになる存在へ相談します。その際に在籍するスタッフから声掛けしてもらうことで、競合よりも先にアピールすることができます。
リファラル採用は、とてもマッチング率・費用対効果が高い採用手法です。理由は、候補者は友人から得られる生の情報をもとに応募している為、求人情報だけでは伝えきれない部分まで理解してくれています。また定着率についても知人がいる会社を辞めにくいという心理的ブレーキがあるのはもちろん、業務において相談しにくいようなことでも友人がフォローできるというのが大きなメリットです。
医療職種を転職エージェントから紹介してもらうと、年収の20％〜30％の手数料が相場です。金額にして、正社員だと約80万円〜150万円でしょうか。
一方、リファラル採用ですと、応募者へ「祝金」や紹介者へ「紹介手当」を渡してもせいぜい年収の約10〜15％ですみます。この違いはとても大きなものです。また、手数料の支払先が転職エージェントではなく、自社のスタッフとなる為、スタッフのロイヤリティも高まります。
リファラル採用では、既存スタッフの帰属意識の向上も実現します。会社の根幹に関わる「人」の部分に当事者意識を持ち、自分事化します。
また、外部の方とコミュニケーションをとる過程でビジョンや理念を浸透することができ、エンゲージメントの向上につながります。
リファラル（職員紹介）制度の構築のアクションプラン
アクションプランは大きく４ステップです。
②マッチングフロー作成
③口コミツールの作成
④「制度運用方法」の検討
なくても運用は可能ですが、あった方が即効性があることも事実です。
設計方法は、
※報酬日は入職後、６ヶ月後の給与支給日（←大事）
で良いと思います。
ちなみに、「祝金」と「紹介手当」の案文比率は半々をオススメします。
紹介者へ「紹介手当」が多くなってしまうと、紹介者と応募者間の関係性に影響する場合もありますし、応募者への「祝金」が多すぎるのも、既存スタッフから優先度を低くとらえているように感じ取られる懸念もあります。
既存スタッフから紹介があった際に、どのような社内フロー（手順）があるのかは大変重要です。
具体的には、既存スタッフから紹介の提案があった際に上位役職人のリアクションが薄かったり、もたついていれば既存スタッフの紹介の熱量もさがります。且つ、前述のようにリファラル採用は、会社の根幹に関わる「人」の部分に関わる内容です。逆に帰属意識を軽減させる可能性もあります。
その為、紹介があったら
・一時対応はの誰が行うのか？
・二次面接は行うのか？
は、決めておかなければなりません。
ちなみに、紹介者への義理立てを目的に、一次面接からでも出来るだけ上位役職がまず会う、ことがオススメです。
ただその場合、不採用時のリスクヘッジも兼ねて、二次面接で採用担当者が対応する事までを前提と予め設計しておいた方が良いかもしれません。
既存スタッフが紹介してくれた方へ、その場で「不採用」は言いにくいですから。
制度を作成しても、周知できなければ意味がありません。
用意すべきは2点。
2.紙媒体の紹介チラシ
コンテンツ内容は一緒で構いません。
スタッフがすぐ手に届くものであればOKです。
参考程度に私が以前活用していた物を添付します。
リファラル（職員紹介）採用チラシ！
（pagesファイルです。よかったら使ってください）
また、社員からするとメインミッションではない採用活動は特に忘れます。社員へ認知を浸透させ、当事者意識を醸成してもらうために、定期的に社内に周知活動を行う必要があるのです。
その際に単なる周知のみを行っても、社ノイズに感じられてしまう可能性があります。その為、採用を行う理由や、社員が見たくなるような、協力したくなるようなコンテンツを考え、様々な角度から社内に配信することで動機付けする必要があります。
リファラル採用は、応募者・紹介スタッフ・経営面と三方良し！
医療・介護現場のような、有資格者の労働集約型のビジネスモデルでは採用コストがかさみがちです。その対策として、リファラル採用はとても有効な手段です。
転職者潜在層への効率的なアプローチ
マッチング率/定着率の向上
採用単価の削減
帰属意識の向上
つまり、応募者・紹介スタッフ・経営面と三方良しの施策です。
費用もかかりません。しっかりと正しく整備を行いましょう＾＾